Gesundheitsförderung: Heute schon an morgen denken

Gesundheit muss systematisch in die Unternehmenspolitik, die Unternehmenskultur, die betrieblichen Strukturen und Prozesse eingegliedert werden, damit Gesundheits­förderung nachhaltig gelebt werden kann.

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Toolbox „Gesundheit führt!“

Als ganzheitliche Strategie der Organisations­entwicklung zielt Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) darauf ab, betriebliche Strukturen und Prozesse, Arbeitsbedingungen und Arbeitsinhalte so zu gestalten, dass die Gesundheit aller im Unternehmen Beschäftigten erhalten und gefördert wird. Nach dem ersten Engagement bleibt aber oft der nachhaltige Erfolg aus, vor allem dann, wenn BGF-Maßnahmen nicht ausreichend in die Strukturen und Routinen der Organisation integriert sind. Es bleibt bei Insellösungen, die selten von langer Lebensdauer sind.

Langfristiger Erfolg ist machbar

Nachhaltige Gesundheitsförderung sollte immer Bottom-up und Top-down stattfinden. Veränderungsprozesse basieren dabei auf den Erfahrungen der Beschäftigten und werden von ihnen gelebt. Doch ohne das Commitment der Führungsebene lässt sich keine dauerhafte Veränderung erzielen. „Je intensiver die Auseinandersetzung mit dem Thema Gesundheit auch im Führungskreis stattfindet, desto eher können gemeinsame Aktivitäten und Prozesse der Betrieblichen Gesundheitsförderung initiiert und schließlich auch gelebt und an die Beschäftigten weitergegeben werden“, ist Dr. Gert Lang, Gesundheitsreferent im Fonds Ge­­­sundes Österreich, überzeugt. Zwei Erfolgsfaktoren zur Verbesserung dieser wünschenswerten Nachhaltigkeit sind daher die intensivere Einbeziehung von Führungskräften und die Ausrichtung auf die Entwicklung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur. Daher wurden, basierend auf den bewährten Prozessen und Qualitätskriterien der BGF zwischen April 2015 und August 2018 neue Wege der Einbindung von Führungskräften in allen Phasen der BGF, in sieben mittelständischen Unternehmen erprobt. Die Finanzierung des Projektes unter dem Titel „Gesundheit führt!“ erfolgte aus den Mitteln des Fonds Gesundes Österreich und der Niederösterreichischen Gebietskrankenkasse.
Im Zuge des Projekts ist es zum Beispiel gelungen, die Verschränkungen der Gesundheitsbilder von Führungskräften und Beschäftigten sichtbar zu machen. Das fördert das gegenseitige Verständnis und Vertrauen und unterstützt die Verankerung der „geteilten Verantwortung für Gesundheit“ in den Organisationen. Das zeigt, dass es nicht um ein Entweder-oder der beiden Gruppen, sondern um ein Sowohl-als-auch und eine gemeinsam getragene Ausrichtung hin zur Gesunden Organisation geht. In einer Toolbox sind ausgewählte Übungen dargestellt, die in den Workshops von „Gesundheit führt!“ eingesetzt und erprobt wurden.

Gesunde Unternehmenskultur

Die Art und Weise, wie sich Unternehmen mit den Themen Gesundheit und Krankheit auseinandersetzen, ist Zeichen ihrer Unternehmenskultur. Werte, Normen und Erwartungen sowie kulturelle Grundannahmen einer Organisation beeinflussen, wie Gesundheit thematisiert wird. Führungskräfte sind gefordert, ihr Führungsverständnis im Hinblick auf die eigene und die Gesundheit der Beschäftigten zu reflektieren. Wenn Top-Manager selbst mit ihrer Gesundheit nicht vorbildlich umgehen, so werden auch die Beschäftigten Maßnahmen nicht nachhaltig etablieren.

Durch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen nehmen Führungskräfte indirekt Einfluss auf Arbeitsbelastung und Gesundheit der Belegschaft. „Insbesondere für die Vermeidung von Fehlbelastungen aller Art sind eine ressourcenfördernde Gestaltung der arbeitsorganisatorischen Abläufe, der Arbeitsmittel, des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit von entscheidender Bedeutung. All das sind Arbeitsverhältnisse, auf die Führungskräfte einen wesentlichen Einfluss haben“, betont Lang. Sind Führungskräfte selbst überlastet, haben sie auch weniger Ressourcen für die Unterstützung ihrer Mitarbeiter und geben vermutlich den selbst erlebten Druck an diese weiter. Hier beeinflussen sie als „negatives Vorbild“ gleich doppelt: durch ihr Verhalten und ihre Kommunikation. Gesundheitsunterstützende Regeln und Verhaltensweisen wie zum Beispiel die Einhaltung von Pausen oder Arbeitszeiten können von der Belegschaft nur realisiert werden, wenn sie auch von den Vorgesetzten vorgelebt werden. „Am wirkungsvollsten können Vorgesetzte die Gesundheit ihrer Beschäftigten unterstützen, indem sie ihnen Mitbestimmungs- und Beteiligungsmöglichkeiten geben sowie Anerkennung und Wertschätzung zubilligen“, weiß Lang. Die Maßnahmen sollen situativ an die Mitarbeiter angepasst sein.

Im „Gesundheit führt!“-Prozess konzentriert sich die Arbeit mit den Führungsteams daher auf vier Themenfelder: die gesunde Selbstführung, die gesunde Mitarbeiterführung, die gesunde Arbeitsgestaltung und die gesunde Organisation.

Exemplarische Beispiele aus der Toolbox „Gesundheit führt!“

Zum Download

Übung: „Gesundheits-Timeline“

Zielsetzung

Die bisherigen Schritte des Unternehmens auf dem Weg zur „Gesunden Organisation“ für alle Führungskräfte sichtbar machen und gemeinsame Zukunftsszenarien und Ziele entwickeln

Hintergrund und Beschreibung

Die Gesundheits-Timeline stellt eine der ersten gemeinsamen Aktivitäten der Führungskräfte im Rahmen der Top-down-Phase dar. Sie dient der Entwicklung eines gemeinsamen Wissensstands und Zukunftsbilds zur BGF im Unternehmen.
Mithilfe eines Seils wird der bisherige und zukünftige Weg des Unternehmens in Sachen Gesundheitsförderung im Raum symbolisiert. Im Dialog mit der Geschäftsführung und den anderen Führungskräften werden bisherige Stationen und Aktivitäten zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden sichtbar gemacht und die künftige gemeinsame Ausrichtung wird entwickelt.

Durchführung

Die Trainer legen das Seil zentral im Raum auf. Alle Teilnehmer nehmen rundherum Aufstellung. Im Dialog mit der Geschäftsführung und mit Unterstützung aller Führungskräfte werden wesentliche Meilensteine sowie konkrete Aktivitäten der Gesundheitsförderung auf Moderationskärtchen festgehalten und in chronologischer Abfolge entlang des Seils aufgelegt. Den Ausgangspunkt bildet die Gegenwart, die mit der aktuellen Jahreszahl markiert wird.

Von dort aus wird ein gemeinsamer Blick in die Vergangenheit geworfen:

  • Wann begann die Geschichte des Unternehmens? Welche Meilensteine gab es seither in Bezug auf das Thema Gesundheit im Unternehmen?
  • Seit wann sind welche Akteure zum Thema Gesundheit im Betrieb tätig?
  • Welche Aktivitäten und Maßnahmen wurden wann umgesetzt oder begonnen?
  • Welche Erhebungen und Daten zur Gesundheit der Mitarbeiter gab/gibt es im Unternehmen bereits? Gibt es eine Kultur der Mitarbeiter-Beteiligung zum Thema Gesundheit?
  • Wenn Sie diese bisherige „Geschichte“ sehen, was fällt Ihnen auf?

In der Gegenwart angelangt, werden die wichtigsten Aspekte zur nun beginnenden, systematischen BGF beleuchtet: Beteiligte und ihre Rollen, Prozess der BGF, ... und Beantwortung offener Fragen.
Schließlich, der Blick in die Zukunft: Hier werden entweder die zu Projektbeginn bereits erarbeiteten Ziele noch einmal aufgezeigt und gegebenenfalls ergänzt, oder im Anschluss findet die Entwicklung von Zielen und Indikatoren für die Evaluation statt.

Hinweise

Die Timeline hat sich als gute Grundlage für die Ziele-Arbeit in den Unternehmen bewährt. Es war spürbar, dass die Entwicklung dieses gemeinsamen Bildes über die Vergangenheit und die Würdigung des bereits Vorhandenen bei vielen Führungskräften Energie für künftige Aktivitäten mobilisieren konnte.

Einsatzmöglichkeiten

Im Führungsteam

Quelle: Gesundheit führt! Führungskräfte als Schlüsselfaktor in der Betrieblichen Gesundheitsförderung. (Wissen 15), GÖG/FGÖ (Hrsg.). Wien 2018.

Übung: Das H-I-L-F-E-Konzept zum Umgang mit belasteten Beschäftigten

Zielsetzung

Qualifizierung zum Erkennen und Ansprechen von psychisch stark belasteten Mitarbeitern durch die Vermittlung eines konkreten Stufenplans sowie durch den Austausch, die Reflexion und Fallbesprechungen im Führungskreis

Hintergrund

Der Umgang mit psychisch belasteten oder auffällig werdenden Mitarbeitern stellt für viele Führungskräfte eine Herausforderung dar. Aus Unbehagen oder Unsicherheit werden deutliche Signale oder ungewöhnliche Verhaltensweisen oft lange nicht angesprochen. Das H-I-L-F-E-Konzept gibt Führungskräften eine Handlungshilfe zum konkreten Vorgehen und ermöglicht die Entwicklung einer gemeinsamen betrieblichen Strategie und Interventionskette. Das Akronym H-I-L-F-E steht für folgende Schritte:

  1. Hinsehen
  2. Initiative ergreifen
  3. Leitungsfunktion wahrnehmen
  4. Führungsverantwortung: fördern und fordern
  5. Experten hinzuziehen

Durchführung

  1. Einführung zum Thema Psychische Belastungen – wovon sprechen wir?
    Zahlen, Daten, Fakten
  2. Aktiver Einstieg mittels Brainstormings zu Impulsfragen wie zum Beispiel

    • Woran erkennen Sie eine mögliche Überlastung?
    • Welche Fragen und Herausforderungen beschäftigen Sie als Führungskraft in Bezug auf den Umgang mit stark belasteten Mitarbeitern?

  3. Vorstellung der fünf Schritte des H-I-L-F-E-Konzepts anhand eines fiktiven Fallbeispiels
  4. Bildung von Kleingruppen und Anwenden des Stufenplans auf einen tatsächlichen oder fiktiven Fall – die wichtigsten Schritte werden auf einem Flipchart festgehalten.Präsentation der Kleingruppenarbeit im Plenum, Reflexion und Diskussion:

    • Welche Schritte erscheinen einfach, welche schwierig?
    • Welche Herausforderungen sind in der Vergangenheit bei konkreten Fällen aufgetaucht?
    • Wie wurden diese gemeistert?
      Was hat sich gut bewährt?
    • Wo ist die Grenze dessen, was Sie als Führungskraft leisten können?
    • Welche unterstützenden Experten gibt es – innerhalb und außerhalb des Unternehmens? Erarbeiten der Eckpfeiler eines gemeinsamen betrieblichen Vorgehens, eventuell als Grundlage für eine Betriebsvereinbarung

  5. Beim Besprechen von Fallbeispielen im Rahmen des Workshops sind das Achten auf die Anonymität sowie die Vereinbarung von Vertraulichkeit wesentlich.

Einsatz

Im Führungsteam; für weitere Schritte Einbindung von Betriebsrat, Arbeitspsychologen, Arbeitsmedizinern

Quelle: Gesundheit führt! Führungskräfte als Schlüsselfaktor in der Betrieblichen Gesundheitsförderung. (Wissen 15), GÖG/FGÖ (Hrsg.). Wien 2018.

Übung: Der Wertschätzungskreis

Zielsetzung

Aussprechen von Wertschätzung im Kollegenkreis, Stärkung der Offenheit und Verbundenheit im Führungskräfte-Team. Das Geben und Nehmen von Wertschätzung erlebbar machen

Hintergrund und Beschreibung

Wertschätzung bezeichnet die positive Bewertung eines anderen Menschen als Ganzes und ist eher unabhängig von einer erbrachten Leistung. Im Ansatz  „Positive Leadership“ (Cameron, 2012) wird als eine von vier Strategien empfohlen, Wertschätzung kontinuierlich auszudrücken. Durch die Anregung zum gegenseitigen Aussprechen von Wertschätzung im Kollegenkreis wird spürbar, was Wertschätzung bewirken kann, und ein Anker für die Thematisierung in Bezug auf die eigenen Mitarbeiter wird gelegt.

Durchführung

Möglicher Einstieg: „Sind Sie bereit für ein Experiment?“ Die Teilnehmer stellen sich im Kreis auf, den Blick zueinander gerichtet. Der Trainer steht außerhalb des Kreises und begleitet den Prozess. Eine Person stellt sich in die Mitte des Kreises. Reihum oder in beliebiger Reihenfolge sagen nun alle dieser Person, was sie an ihr schätzen. Dazu kann der Standardsatz „Ich schätze an dir …“ verwendet werden. Fortführung der Übung, bis alle Teilnehmer in der Mitte gestanden sind. Reflexion der Erfahrungen im Plenum:

  • Wie war es?
  • Was war leichter – die Wertschätzung zu erhalten oder zu geben?
  • Warum?
  • Wie, wann und wie oft drücke ich meinen Kollegen/Mitarbeitern gegenüber Wertschätzung aus?

Hinweise

Trotz ihrer Einfachheit ist diese Übung herausfordernd und verlangt einigen Mut. Sie sollte daher nur in Gruppen eingesetzt werden, in denen ein grundsätzlich wohl­wollender und respektvoller Umgang miteinander herrscht.

Einsatzmöglichkeiten

Im Führungsteam; Führungskräfte und ihre Teams

Quelle: Gesundheit führt! Führungskräfte als Schlüsselfaktor in der Betrieblichen Gesundheitsförderung. (Wissen 15), GÖG/FGÖ (Hrsg.). Wien 2018.